Quel que soit le type d’organisation, y compris les collectivités territoriales, une performance durable et globale ne peut faire l’économie d’un travail sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.

La performance induit de nombreuses dimensions (économique, sociale, environnementale, technique etc.) et toutes ces dimensions dépendent de la cohésion des équipes, de la qualité des interfaces et de la collaboration. Les démarches QVCT s’inscrivent donc dans une temporalité longue.

Le rôle des directions des ressources humaines est central pour objectiver, diagnostiquer, imaginer et mettre en œuvre des démarches de QVCT profitables à une performance durable.

Le management a également un rôle central dans la mise en place d’une démarche QVCT. Et ce, à trois niveaux :

  • En tant qu’acteur intermédiaire entre l’équipe et la direction, le manager joue un rôle important pour faciliter la mise en place des méthodes de la QVCT : espaces de discussion sur le travail, expérimentation, communication…
  • En tant que professionnel, il contribue aux réflexions et aux décisions qui visent à agir favorablement sur le travail et ses conditions de réalisation.
  • En tant que manager d’équipe, ses pratiques doivent être ajustées selon les principes et valeurs de la QVCT. Dans ce sens, on parle de management du travail.

Le lancement d’une démarche QVCT nécessite quelques compétences de base en conduite de projet. Elles sont souvent déjà disponibles car beaucoup de structures ont déjà pu expérimenter la mise en place d’un projet.

Dès lors qu’un copilotage direction/représentants du personnel (c’est-à-dire paritaire) est mis en place, la démarche QVCT va s’appuyer sur la contribution de l’ensemble des agents, chacun va apporter son « expertise du travail », l’association des agents aux décisions est essentielle.

 

Des connaissances complémentaires apportées par un intervenant extérieur peuvent s’avérer utiles au fil de l’avancement de la démarche : méthodes participatives, conduite de projet, etc.

 

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